Korábbi cikkünkben írtunk arról, hogy 2016-ban várhatóan változik a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve). A médiában korábban megjelent hírek szerint a törvény 2016. január 1-i hatállyal módosult volna, azonban a 2015-ben közzétett törvényjavaslatot végül nem terjesztették az Országgyűlés elé. A halasztás valószínűsíthető oka az volt, hogy a munkavállalói és munkáltatói érdekvédelmi szervezetek között számos kérdésben nem alakult ki közös álláspont. Tavasszal ismét napirendre került a módosítás és az Országgyűlés 2016 júniusában elfogadta a Magyarország 2017. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2016. évi LXVII. törvényt (Módosító Törvény), melynek kapcsán változnak a Munka Törvénykönyvének egyes rendelkezései is. Cikkünkben a Munka Törvénykönyvét érintő legjelentősebb változásokat foglaljuk össze.

A felmondás visszavonása a munkavállaló várandóssága esetén

A jelenlegi szabályozás értelmében a várandósság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés csak akkor biztosít felmondási védelmet a munkavállaló részére, ha a munkavállaló a munkáltatót erről tájékoztatta. A korábban hatályos jogszabályszöveg értelmében a tájékoztatást a felmondás közlését megelőzően kellett megadni. Tehát, ha a munkavállaló a munkáltatói felmondást követően jelentette be a várandósságát, úgy a felmondás jogszerűnek minősült. Ezt a fordulatot azonban az Alkotmánybíróság 2014. május 27-i határozatában alaptörvény-ellenesnek mondta ki. Ezt követően a munkáltatói felmondás jogellenesnek minősülhetett, amennyiben a felmondási védelemre okot adó körülményről a munkavállaló a felmondás közlését követően tájékoztatta a munkáltatót. A helyzetet tovább nehezítete, hogy a Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató nem jogosult a felmondás egyoldalú visszavonására. Az AB határozat következtében előálló jogértelmezési bizonytalanság eloszlatása érdekében az új szabályozás lehetővé teszi, hogy a munkáltató a felmondást utólag, a tájékoztatástól számított 15 napon belül írásban visszavonhassa, amennyiben a munkavállaló a munkáltatói felmondást követően tájékoztatja várandósságáról vagy arról, hogy emberi reprodukciós eljárásban vesz részt. A módosítás célja az, hogy a munkáltatónak ne kelljen (önhibáján kívül) szembenéznie a munkaviszony jogellenes megszüntetésével járó jogkövetkezményekkel.

Felmondási védelem a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt

A korábbi szabályozás alapján a felmondási védelem a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt az anyát illette meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette. A Módosító Törvény hatályon kívül helyezte ezt a rendelkezést, így meglátásunk szerint ezen túl mindkét szülőt megilletheti a felmondási védelem.

Kompenzáló pihenőidő biztosítása

A Módosító Törvény értelmében 2017. január 1-től változnak a napi pihenőidő szabályai. A napi pihenőidő a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között eltelt idő. A jelenlegi szabályok értelmében a napi pihenőidő minimum 11 óra, de bizonyos speciális esetekben – például megszakítás nélküli, több műszakos tevékenység, illetve osztott munkaidő esetén – legalább 8 óra. Az új szabályok értelmében két egymást követő napi pihenőidő együttes tartama legalább 22 óra. Így egy 11 óránál rövidebb napi pihenőidőt mindenképpen egy 11 óránál hosszabb napi pihenőidőnek kell követnie. Ez a változtatás a 2003/88/EK irányelvvel való összhang megteremtését szolgálja.

Készenléti jellegű munkakör

A korábbi szabályozás szerint, ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem volt beosztható. A Módosító Törvény hatályon kívül helyezi ezt a rendelkezést, ami egyértelműen hátrányos a munkavállalókra nézve. Ugyanakkor 2017. január 1-től készenléti jellegű munkakörben nem lesz lehetőség a rövidített, minimum 8 órás napi pihenőidő alkalmazására. Azaz legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között.

Vezető állású munkavállalók munkaszerződése

A vezető állású munkavállalók munkaszerződése főszabály szerint akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet a Munka Törvénykönyve Második Részében foglalt rendelkezésektől. A Munka Törvénykönyve felsorolja azokat a kivételes eseteket, amikor az eltérés mégsem megengedett. Így – többek között – őket is megilleti a felmondási védelem a várandósság és a szülési szabadság időtartama alatt, illetve rájuk is alkalmazni kell a szülési szabadságra vonatkozó szabályokat. A Módosító Törvény tovább bővíti a kivételek sorát azzal, hogy a vezető állású munkavállalók esetén sem lehet eltérni a munkaszerződésben attól, hogy a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

A kiküldött munkavállalókkal kapcsolatos szabályok

Az uniós jognak való megfelelés érdekében változnak a kiküldetés szabályai. A változás a külföldi munkáltató által ideiglenesen Magyarország terültén foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó szabályokat érinti.

Valamely uniós tagállamban letelepedett munkáltató által ideiglenesen egy másik uniós tagállamba küldött munkavállalóra vonatkozó szabályokat az Európai Parlament és a Tanács a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelve (Irányelv) és az Európai Parlament és a Tanács kiküldött munkavállalókról szóló 2014/67/EU végrehajtási irányelve (Végrehajtási Irányelv) rögzíti.

Az Irányelv a kiküldetés három formáját nevesíti. Az első eset, ha a küldő vállalkozás és a fogadó vállalkozás között létrejött szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés alapján a küldő vállalkozás saját nevében és saját irányítása alatt foglalkoztatja a munkavállalót a másik tagállam területén. Második esetként említi az Irányelv, ha egy vállalkozáscsoport esetében a csoport tulajdonában lévő, másik tagállamban található telephelyre vagy vállalkozáshoz küldik ki a munkavállalót. A kiküldetés harmadik esete pedig akkor áll fenn, ha munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás munkavállalót küld ki egy másik tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz. Mindhárom esetben feltétel, hogy a küldő vállalkozás és a munkavállaló között a kiküldetés időtartama alatt munkaviszony álljon fenn.

Az ideiglenesen külföldre küldött munkavállalók tekintetében az Irányelv a kiküldött munkavállalók minimális védelme érdekében alapvető foglalkoztatási szabályokat és feltételeket állapít meg például a maximális munkaidőre és minimális pihenőidőre, a szabadság minimális mértékére vagy a minimális bérszintre vonatkozóan. E szabályokkal a szociális igazságtalanságok elkerülése mellett az Irányelv másik célja annak megakadályozása, hogy olcsó munkaerő áramoljon be a magasabb bérszínvonallal rendelkező országokba és ezzel tisztességtelen piaci gyakorlat alakuljon ki. A Végrehajtási Irányelv további garanciális szabályokat fogalmaz meg a kiküldetés valódiságának megállapítása és a visszaélések megelőzése érdekében. Így például a tagállamok által kijelölt hatóságok ellenőrzéseket végeznek, kapcsolattartókat jelölnek ki és együttműködnek az Irányelv érvényesítése érdekében.

A Munka Törvénykönyvének változásai elsősorban a fent említett alapvető foglalkoztatási szabályok betartásának ellenőrizhetőségét szolgáló tájékoztatásra és kapcsolattartásra vonatkozó kötelezettségeket érintik. Az Mt. 297.§-a eddig is tartalmazott arra vonatkozó szabályozást, hogy a jogosult – aki az esetek többségében azonos a belföldi munkáltatóval – köteles írásban tájékoztatni a külföldi munkáltatót a kötelezően alkalmazandó magyar munkajogi szabályokról. Az új, bővebb szabályok értelmében a jogosult köteles gondoskodni arról is, hogy a kiküldött munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos dokumentumok (munkaszerződés, munkaidő-nyilvántartás stb.) a kiküldetés teljes időtartama alatt, valamint annak befejezését követő 3 évig a munkavégzés helyén hozzáférhetőek és ellenőrizhetőek legyenek. Továbbá a külföldi munkáltató köteles olyan személyt kijelölni, amely e dokumentumok megküldéséért és átvételéért, valamint a kijelölt hatóságként eljáró munkaügyi hatósággal való kapcsolattartásért felelős.

A fent leírt változások a Munka Törvénykönyvének jelentősen szűkebb körű módosítását jelentik a 2015-ben közzétett törvényjavaslathoz képest. A Módosító Törvény nem tartalmazza például a jognyilatkozatok alakiságával, a kártérítési szabályok változásával vagy a jogellenes felmondás esetén alkalmazható átalány-kártérítéssel kapcsolatos témaköröket. Éppen ezért nem kizárt, hogy a közeljövőben ismételten napirendre kerülhetnek a Munka Törvénykönyvével kapcsolatos módosítások. Ezeket a folyamatosan figyelemmel követjük és beszámolunk azokról.

dr. Tarján Zoltán, ügyvéd és dr. Túri Judit, ügyvédjelölt
zoltan.tarjan@twobirds.com
Tel.: +36 1 799 2000
Knight Bird & Bird Iroda