Az Országgyűlés 2022. december 7-én elfogadta a Munka Törvénykönyve (Mt.) és néhány más foglalkoztatási tárgyú törvény módosítását. A módosítások 2023. január 1-én léptek hatályba. Vitathatatlan, hogy az elfogadott Mt. módosítás a legnagyobb gyakorlati jelentőségű és legszéleskörűbb módosítás az Mt. 2012-es hatályba lépése óta.

A Bird & Bird munkajogi csapata egy több részes bejegyzés sorozatban mutatja be a munkáltatók számára legfontosabb változásokat. Az első bejegyzésben a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó szabályok változását vizsgáltuk meg. A második bejegyzésben a munkáltatói felmondás indokolására és a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok változását mutattuk be. A harmadik részben az újfajta szabadságok, valamint a munkaidő és pihenőidő beosztásának új szabályait ismertettük. Ebben a negyedik, utolsó részben a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségével kapcsolatos szabályok módosítását tekintjük át.

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége szigorodik

2023. január 1-jétől a munkáltatóknak rövidebb határidők mellett sokkal szélesebb körű tájékoztatást kell nyújtaniuk a munkavállalóknak a lényeges munkafeltételekről. Az új szabályok megalkotására az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 számú irányelvének átültetése miatt került sor, amelynek célja az, hogy a munkavállalók átfogó és időben történő tájékoztatásán keresztül minél átláthatóbb és kiszámíthatóbb munkakörülményeket biztosítson a munkavállalók számára. A 2019/1152 irányelv felváltja a 91/533/EGK tanácsi irányelvet, mivel az Európai Parlament és Tanács szerint annak elfogadása óta a demográfia alakulásának és a digitalizációnak köszönhetően a munkaerőpiac mélyreható változásokon ment keresztül. Így például bizonyos atipikus munkavégzési formák, ideértve a távmunkavégzést, illetve a platformmunkavégzést, széles körben elterjedtek. Ezek a munkavégzési formák lényegesen több bizonytalansággal és kiszámíthatatlanabb munkafeltételekkel járnak, ezért ilyen környezetben különös jelentősége van a munkavállalók teljeskörű, megfelelő időben és könnyen hozzáférhetően történő tájékoztatásának.

A tájékoztatásra jogosultak köre

A napi fél órát el nem érő munkavégzés esetét kivéve az írásbeli tájékoztatást minden munkavállalónak meg kell adni. Lényeges, hogy a napi fél órát meg nem haladóan foglalkoztatott munkavállalókat is tájékoztatni kell a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, illetve a „behívásos” munkavállalókat pedig minden esetben tájékoztatni kell. Tehát a munkáltatóknak mindenképpen érdemes tisztában lenniük az új kötelezettségeikkel és be nem tartásuk jogkövetkezményeivel.

Tájékoztatási kötelezettség tartalmi elemei

A munkáltató munkavállalónak adandó tájékoztatásának kötelező tartalmi elemei jelentősen kibővültek. Az eddigi alapvető információkon túl (mint például munkaköri feladatok, munkáltatói jogkör gyakorlója, szabadságnapok száma, alapbéren túli juttatások stb.) a tájékoztatásnak ki kell térnie:

1. a munkaviszony kezdetére, tartamára;
2. a munkahelyre;
3. a hétnek azon napjaira, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjára, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamára és a munkáltató esetleges sajátos jellegű tevékenységére (azaz, ha megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű);
4. a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokra (ideértve a felmondási idő számításának szabályait, a megszüntetésre vonatkozó tartalmi és formai követelményeket stb.);
5. a munkáltató képzési politikájára (ha van ilyen) és a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamára;
6. arra a hatóságra, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti (jelenleg a NAV).

A módosító törvény emellett további új tartalmi elemeket ír elő a várhatóan 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén adandó tájékoztatással kapcsolatban is. Ide tartoznak például a munkavégzés helyén irányadó díjazásra, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályaira, feltételeire vonatkozó információk.

Tájékoztatás az Mt.-re való hivatkozással

A tájékoztatási kötelezettség egyes elemeit az Mt.-re vagy más munkaviszonyra vonatkozó szabályra (például kollektív szerződés vagy az üzemi megállapodás rendelkezéseire) történő hivatkozással is meg lehet adni. A hivatkozáson alapuló tájékoztatás jelentősen megkönnyíti bizonyos esetekben a munkáltatók helyzetét, mivel önmagában a hivatkozott rendelkezésben foglaltak változása esetén a munkavállalókat nem kell a változásról tájékoztatni.

Tájékoztatás megtételének határideje

A jelenlegi 15 napos határidő helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell tájékoztatni a munkavállalókat az Mt. 46. § (1) bekezdésben foglalt munkafeltételekről. A módosító törvény arra az estre is útmutatást ad, amikor a munkaviszony hét nap eltelte előtt szűnik meg (például a próbaidő alatt bármelyik fél megszünteti a munkaviszonyt). Ebben az esetben felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapig kell megadni a szükséges tájékoztatást. A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén továbbra is legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal kell tájékoztatni a munkavállalókat.

Tájékoztatási kötelezettség a munkafeltételek változásáról

A munkáltatóknak legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában tájékoztatniuk kell a munkavállalókat a munkafeltételek, illetve a munkáltató egyes lényeges adatainak változásáról. Ez a szabály a munkáltató részéről rendkívül gyors reagálási képességet vár el, amely főleg a nagy létszámú vállalatoknál jelenthet kihívást.

A tájékoztatás módja: írásbeliség

A módosító törvény alapján a munkáltató írásban tájékoztatja a munkavállalóit, ami papír alapú, illetve – meghatározott feltételek mellett – elektronikus tájékoztatást jelenthet. Az Mt. értelmében csak abban az esetben minősül írásbelinek az elektronikus közlés, ha arra a tájékoztatásban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a tájékoztatást adó személyének és a tájékoztatás megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A hazai gyakorlatban egyelőre vitatott az, hogy pontosan mely elektronikus közlés felel meg az írásbeliség követelményének, és ezért a vitás helyzetek elkerülése érdekében a munkáltatónak érdemes a munkáltatói tájékoztatást inkább papír alapon átadnia a munkavállalóknak.

Fennálló munkaviszonyok esetében történő tájékoztatás

Nem egyértelmű az, hogy a 2023. január 1-jén már fennálló jogviszonyok esetében a munkavállalókat a fenti szabályoknak megfelelő írásbeli tájékoztatást kell-e nyújtani. Véleményünk szerint nem feltétlenül szükséges ezt megtenni, ha az adott munkafeltételek ismertek a munkavállalók számára és azokban nem következett be változás. Azonban, ha a munkavállaló 2023. március 31-jéig írásban kéri, a munkáltatónak a kiegészítő tájékoztatást meg kell adnia.

Tájékoztatási kötelezettség nemteljesítésének jogkövetkezményei

Amennyiben a munkáltató nem teljesíti vagy nem megfelelően teljesíti az írásbeli tájékoztatási kötelezettségét az Mt.-ben foglalt tartalommal és határidővel az foglalkoztatás felügyeleti eljárást vonhat maga után. Ennek során a hatóság munkaügyi bírságot is kiszabhat, amelynek felső határa jogi személy munkáltató esetén 10.000.000,- forint.

Ezen túlmenően az Mt. általánosságban biztosítja a munkavállalók számára azt a jogot, hogy a munkáltató utasítását megtagadják, ha annak végrehajtása a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A munkáltató tájékoztatási kötelezettségét előíró Mt. szabály ilyen munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, így a tájékoztatás nem vagy nem megfelelő megadása esetén elképzelhető olyan helyzet amikor a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltató utasítását. E körben különös jelentősége lehet a munkaidőbeosztással és a munkakörbe tartozó feladatokkal kapcsolatos munkáltatói tájékoztatásnak.

Végezetül nem kizárt, hogy a munkavállaló megállapítás iránti munkaügyi pert indítson az Mt.-ben foglalt tájékoztatási kötelezettség megsértése miatt, illetve a tájékoztatás elmaradásából, vagy nem megfelelő tájékoztatás nyújtásából esetlegesen származó kárának megtérítését követelje.

Összefoglalás

A fenti szabályokból kitűnik, hogy a módosított szabályozás célja a munkafeltételek átláthatóságának és kiszámíthatóságának növelése, amely hozzájárul a munkavállókat megillető olyan szociális jogok érvényesítéséhez is mint például a tisztességes és egyenlő bánásmódban részesülés a munkafeltételek, a szociális védelem és a képzésekben való részvétel tekintetében. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének teljesítése jelenleg elsősorban a munkáltatók önkéntes jogkövető magatartásán múlik. A jövőben azonban a munkáltatóknak az esetlegesen szigorodó foglalkoztatás-felügyeleti hatósági eljárásokat és a munkaerőpiaci változásokat, illetve elvárásokat is figyelembe kell venniük az Mt. által előírt munkáltatói tájékoztatási kötelezettség teljesítésével kapcsolatban.

Szerzők: